TVöD - Tarifvertrag öffentlicher Dienst Bund und Kommunen

TVöD aktuell 2026: Hier finden Sie die wichtigsten Informationen zum Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst von Bund und Kommunen. Neben den verschiedenen TVöD-Bereichen geht es auf dieser Seite um Arbeitszeit, Urlaub, Krankheit, Kündigung, Entgelt und typische Fragen aus dem Arbeitsalltag.

Stand der Informationen: Oktober 2026

Der TVöD wurde zuletzt im Rahmen der Tarifrunde 2025 geändert. Die aktuelle Fassung des Allgemeinen Teils gilt seit dem 1. Januar 2026. Die Tarifeinigung vom 6. April 2025 brachte unter anderem Entgelterhöhungen in zwei Schritten. Die nächste tarifliche Änderung richtet sich nach der Laufzeit und den jeweiligen Kündigungsmöglichkeiten der Tarifverträge.

Wichtig: Nicht jede Frage eines Beschäftigten wird ausschließlich durch den TVöD beantwortet. Arbeitsrechtliche Fragen können zusätzlich durch das Bundesurlaubsgesetz, das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Kündigungsschutzgesetz, das Arbeitsschutzgesetz, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das Entgelttransparenzgesetz und weitere Vorschriften geregelt werden.

• TVöD VKA (Kommunen)
• TVöD Bund (Bundesebene)
• TVöD-V (Verwaltung)
• TVöD SuE (Sozial- und Erziehungsdienst)
• TVöD-B (Pflege und Betreuung)
• TVöD-K (Krankenhäuser)
• TVöD-P (Pflege)
• TVöD-E (Entsorgung)
• TVöD-F (Flughäfen)
• TVöD-S (Sparkassen)

Entgeltentwicklung: Die Tarifeinigung 2025 sieht eine Erhöhung der Tabellenentgelte in zwei Schritten vor. Seit dem 1. April 2025 gilt eine Erhöhung um 3,0 Prozent, mindestens jedoch um 110 Euro. Zum 1. Mai 2026 folgt eine weitere Erhöhung um 2,8 Prozent. Dadurch steigt das Tabellenentgelt insgesamt deutlich gegenüber der vorherigen Tarifperiode.

Besonderer Kündigungsschutz im TVöD: Für Beschäftigte des Bundes sowie Beschäftigte bestimmter VKA-Arbeitgeber im Tarifgebiet West gelten besondere tarifliche Regelungen. Wer das 40. Lebensjahr vollendet und mehr als 15 Jahre Beschäftigungszeit erreicht hat, kann nach § 34 TVöD grundsätzlich nur noch aus wichtigem Grund durch den Arbeitgeber gekündigt werden. Diese tarifliche Regelung bedeutet jedoch nicht, dass jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen ist.

Aktueller Stand: Rund 12 Prozent aller Erwerbstätigen in Deutschland arbeiteten 2025 im öffentlichen Dienst.

Kann ich die Dienstzeit an einem Tag mit meinem Kollegen tauschen oder muss das durch den Vorgesetzten erfolgen?

Ein Diensttausch sollte grundsätzlich nicht eigenmächtig zwischen zwei Beschäftigten vereinbart und anschließend einfach durchgeführt werden. Entscheidend ist, wer für die Erstellung und Änderung des Dienstplans zuständig ist. Der TVöD enthält keine allgemeine Regelung, nach der zwei Beschäftigte ihre Dienste ohne Zustimmung des Arbeitgebers verbindlich miteinander tauschen dürfen.

Nach § 6 TVöD wird die regelmäßige Arbeitszeit entsprechend den betrieblichen oder dienstlichen Erfordernissen organisiert. Bei Schicht- und Wechselschichtarbeit kommen zusätzlich die Regelungen des § 7 TVöD hinzu. Der Arbeitgeber beziehungsweise die zuständige Dienststellenleitung legt damit grundsätzlich fest, wann die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen ist. Ergänzend kann sich das Weisungsrecht des Arbeitgebers aus § 106 GewO ergeben.

In vielen Einrichtungen gibt es allerdings interne Dienstplanregeln, Dienstvereinbarungen oder festgelegte Verfahren für einen Diensttausch. Dann kann ein Tausch beispielsweise möglich sein, wenn beide Beschäftigten zustimmen und die zuständige Führungskraft oder Dienstplanung den Tausch freigibt.

Praktisch bedeutet das: Wenn Sie mit einem Kollegen tauschen möchten, sollten Sie den Tausch vorab dem zuständigen Vorgesetzten beziehungsweise der Dienstplanung mitteilen und sich die Änderung bestätigen lassen. Besonders bei Schichtarbeit muss sichergestellt sein, dass Qualifikation, Arbeitszeitgrenzen, Ruhezeiten und die notwendige Besetzung weiterhin eingehalten werden.

Ein eigenmächtiger Tausch kann dagegen problematisch werden. Wenn Sie aufgrund des Tausches zu einer anderen als der eingeteilten Zeit erscheinen oder einer eingeteilten Schicht fernbleiben, kann dies als Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten bewertet werden.

Besteht ein Personalrat, können außerdem personalvertretungsrechtliche Mitbestimmungsrechte bei der Lage der Arbeitszeit und bei Dienstplänen bestehen. Das bedeutet jedoch nicht automatisch, dass einzelne Beschäftigte einen persönlichen Anspruch auf einen bestimmten Dienstplan haben.

Rechtsgrundlagen: § 6 und § 7 TVöD; § 106 GewO; gegebenenfalls einschlägige Dienstvereinbarungen und Personalvertretungsrecht.

Nach wie vielen Kranktagen wird man im TVöD gekündigt?

Es gibt im TVöD keine feste Zahl von Krankheitstagen, nach der automatisch eine Kündigung erfolgt. Weder nach sechs Wochen noch nach einer bestimmten Zahl von Krankheitstagen endet das Arbeitsverhältnis automatisch.

Die häufig genannte Zahl von sechs Wochen hat eine andere Bedeutung: Nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz besteht grundsätzlich bis zu sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. § 22 TVöD enthält hierzu die tarifliche Regelung zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Nach Ablauf der Entgeltfortzahlung können unter den Voraussetzungen des TVöD weitere Ansprüche, insbesondere auf Krankengeldzuschuss, bestehen.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist davon zu unterscheiden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen zunächst eine negative Gesundheitsprognose bestehen. Außerdem müssen die zu erwartenden Fehlzeiten zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen. Schließlich ist eine Interessenabwägung erforderlich.

Bei einer lang andauernden Erkrankung gelten ebenfalls besondere Anforderungen. Entscheidend ist nicht allein, wie viele Krankheitstage in der Vergangenheit angefallen sind, sondern wie die zukünftige Entwicklung einzuschätzen ist und ob eine Weiterbeschäftigung unter den konkreten Umständen noch möglich und zumutbar ist.

Eine weitere wichtige Grenze besteht beim betrieblichen Eingliederungsmanagement. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten beziehungsweise durchführen. Das BEM soll klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Ein BEM ist allerdings keine automatische „Kündigungssperre“. Umgekehrt bedeutet das Fehlen eines BEM auch nicht automatisch, dass eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam ist. Die unterlassene Durchführung kann für die rechtliche Beurteilung der Kündigung jedoch erhebliche Bedeutung haben.

Für bestimmte langjährig Beschäftigte besteht darüber hinaus der besondere tarifliche Kündigungsschutz nach § 34 TVöD. Beschäftigte des Bundes sowie bestimmte Beschäftigte bei VKA-Arbeitgebern im Tarifgebiet West, die das 40. Lebensjahr vollendet und mehr als 15 Jahre Beschäftigungszeit erreicht haben, können grundsätzlich nur aus wichtigem Grund gekündigt werden.

Quellen: § 22 TVöD; § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz; § 167 Abs. 2 SGB IX; BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 755/13; § 34 TVöD.

Was passiert, wenn mein Vorgesetzter herausgefunden hat, dass ich statt krank im Urlaub war?

Hier muss zwischen zwei völlig unterschiedlichen Situationen unterschieden werden.

Wenn Sie tatsächlich arbeitsunfähig waren, bedeutet eine Reise oder ein Aufenthalt an einem Urlaubsort nicht automatisch, dass die Krankmeldung falsch war. Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht, dass ein Arbeitnehmer zwingend das Haus verlassen darf oder ausschließlich im Bett liegen muss. Entscheidend ist vielmehr, ob die konkrete Aktivität mit der Erkrankung vereinbar ist und die Genesung nicht beeinträchtigt.

Anders sieht es aus, wenn eine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht wurde, um Urlaub zu machen. Wer sich beispielsweise krankmeldet, obwohl er tatsächlich arbeitsfähig ist, um während dieser Zeit eine Urlaubsreise anzutreten, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich. Das kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben und – je nach Umständen – sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Auch der konkrete Verlauf der Erkrankung spielt eine Rolle. Eine Erkrankung, bei der ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit besteht, kann mit einer Reise vereinbar sein, während eine andere Erkrankung durch die Reise oder bestimmte Aktivitäten möglicherweise verschlimmert wird. Eine Reise allein beweist deshalb noch nicht, dass eine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht wurde.

Wenn der Arbeitgeber Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit hat, können weitere arbeitsrechtliche Schritte folgen. Der Arbeitgeber kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen insbesondere eine Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit veranlassen. Nach § 3 TVöD kann der Arbeitgeber bei begründeter Veranlassung außerdem eine ärztliche Bescheinigung verlangen, dass die Beschäftigte oder der Beschäftigte zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist.

Besonders problematisch wird es, wenn konkrete Beweise dafür vorliegen, dass die Erkrankung nur vorgetäuscht wurde oder während der angeblichen Arbeitsunfähigkeit Tätigkeiten ausgeübt wurden, die mit dem Krankheitsbild nicht vereinbar sind.

Wer dagegen tatsächlich krank ist und während der Arbeitsunfähigkeit beispielsweise zu einem anderen Ort fährt, sollte darauf achten, dass die Reise medizinisch vertretbar ist und die Genesung nicht gefährdet. Im Zweifel sollte die behandelnde Ärztin oder der behandelnde Arzt dazu befragt werden.

Quellen: § 3 TVöD; § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz; Bundesarbeitsgericht zur Bedeutung der Arbeitsunfähigkeit und zum Beweiswert ärztlicher Bescheinigungen.

Muss ich die Ablehnung der eingereichten Urlaubszeit im TVöD akzeptieren oder kann ich irgendwo Widerspruch einlegen?

Eine abgelehnte Urlaubswoche muss nicht in jedem Fall einfach hingenommen werden. Allerdings gibt es auch kein allgemeines Recht, einen Urlaubswunsch trotz Ablehnung eigenmächtig anzutreten.

Nach § 26 TVöD haben Beschäftigte Anspruch auf Erholungsurlaub. Für die zeitliche Festlegung gelten ergänzend die gesetzlichen Regeln des Bundesurlaubsgesetzes. Nach § 7 Abs. 1 BUrlG sind die Urlaubswünsche der Beschäftigten grundsätzlich zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf einen Urlaubswunsch jedoch ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange entgegenstehen oder Urlaubswünsche anderer Beschäftigter aus sozialen Gründen Vorrang haben.

Eine reine Aussage wie „Wir sind unterbesetzt“ bedeutet deshalb nicht automatisch, dass jeder Urlaubswunsch abgelehnt werden darf. Es kommt auf die konkreten betrieblichen oder dienstlichen Gründe an. Bei einer erheblichen Personalunterdeckung kann allerdings durchaus ein dringender betrieblicher oder dienstlicher Grund vorliegen.

Wenn Sie die Ablehnung für nicht gerechtfertigt halten, sollten Sie zunächst schriftlich um eine Begründung bitten. Je nach Dienststelle kommen anschließend die Personalstelle, der Personalrat oder eine sonstige zuständige Interessenvertretung als Ansprechpartner infrage.

Wenn ein Urlaub dringend benötigt wird und eine Einigung nicht möglich ist, kann unter bestimmten Voraussetzungen auch gerichtlicher Rechtsschutz in Betracht kommen. Das kann insbesondere über einen Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz erfolgen, wenn der Urlaub zeitnah bevorsteht.

Auf keinen Fall sollten Sie sich selbst beurlauben. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich entschieden, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich kein Recht zur Selbstbeurlaubung hat. Der eigenmächtige Urlaubsantritt kann – abhängig von den Umständen – sogar einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen.

Quellen: § 26 TVöD; § 7 Bundesurlaubsgesetz; BAG, Urteil vom 20. Mai 2021 – 2 AZR 457/20; BAG, Urteil vom 18. März 2014 – 9 AZR 669/12.

Ich möchte nicht mit einem Kollegen zusammen im Dienst arbeiten. Was kann ich tun? Habe ich einen Anspruch auf Dienstplanänderung?

Ein allgemeiner Anspruch darauf, nicht mit einer bestimmten Kollegin oder einem bestimmten Kollegen zusammenarbeiten zu müssen, besteht im TVöD grundsätzlich nicht. Sie können eine Änderung des Dienstplans beantragen, können sie aber nicht allein deshalb verlangen, weil Sie die Zusammenarbeit persönlich nicht wünschen.

Anders kann die Situation sein, wenn konkrete und nachvollziehbare Gründe vorliegen. Dazu können beispielsweise erhebliche Konflikte, Mobbing, Drohungen, Belästigungen, Diskriminierung, konkrete Sicherheitsprobleme oder andere Umstände gehören, durch die eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar oder gesundheitlich beziehungsweise sicherheitsrechtlich problematisch wird.

In einem solchen Fall sollten Sie nicht lediglich erklären, dass Sie „nicht mit dem Kollegen arbeiten möchten“. Sinnvoller ist es, konkrete Vorfälle zu dokumentieren und der Führungskraft, der Personalstelle oder – je nach Situation – dem Personalrat mitzuteilen.

Der Arbeitgeber hat außerdem eine Fürsorge- und Arbeitsschutzpflicht. Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet den Arbeitgeber dazu, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu treffen. Bei der Gefährdungsbeurteilung müssen ausdrücklich auch psychische Belastungen berücksichtigt werden.

Wenn die Situation dagegen lediglich auf persönlicher Abneigung, unterschiedlichen Arbeitsweisen oder einem normalen zwischenmenschlichen Konflikt beruht, folgt daraus in der Regel kein Anspruch auf einen bestimmten Dienstplan.

Auch bei der Dienstplanung gilt: Der Arbeitgeber beziehungsweise die zuständige Dienststelle organisiert den Einsatz der Beschäftigten. Bei der Festlegung der Arbeitszeit können allerdings Mitbestimmungsrechte des Personalrats bestehen. Diese Rechte bedeuten nicht automatisch, dass jeder einzelne Beschäftigte eine bestimmte Einteilung verlangen kann.

Quellen: § 6 und § 7 TVöD; § 106 GewO; § 3 und § 5 Arbeitsschutzgesetz; gegebenenfalls Personalvertretungsrecht.

Mir geht es nicht gut, aber wir sind unterbesetzt. Kann ich trotzdem nach Hause gehen? Was sagt der Tarifvertrag dazu?

Wenn Sie tatsächlich arbeitsunfähig sind, müssen Sie nicht deshalb weiterarbeiten, weil Ihre Dienststelle unterbesetzt ist. Eine bestehende Arbeitsunfähigkeit wird nicht dadurch aufgehoben, dass kurzfristig zu wenig Personal vorhanden ist.

Entscheidend ist allerdings, ob tatsächlich Arbeitsunfähigkeit vorliegt. „Mir geht es nicht gut“ und „ich bin arbeitsunfähig“ sind arbeitsrechtlich nicht zwingend dasselbe. Wenn Sie wegen einer Erkrankung Ihre vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht ausüben können oder die Arbeit Ihre Genesung verhindern oder verzögern würde, kann Arbeitsunfähigkeit vorliegen.

In diesem Fall müssen Sie den Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren. Nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz kann der Arbeitgeber die ärztliche Feststellung beziehungsweise den Nachweis auch bereits ab dem ersten Krankheitstag verlangen.

Für den TVöD ist § 22 besonders wichtig. Danach erhalten Beschäftigte bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit bis zu sechs Wochen das Entgelt nach § 21 TVöD. Die Unterbesetzung der Dienststelle beseitigt diesen Anspruch nicht.

Wenn Sie während eines Dienstes plötzlich erkranken und deshalb nicht weiterarbeiten können, sollten Sie nicht einfach wortlos nach Hause gehen. Informieren Sie die zuständige Führungskraft und klären Sie das weitere Vorgehen. Je nach Einrichtung kann beispielsweise eine ärztliche Untersuchung oder die sofortige Meldung der Arbeitsunfähigkeit erforderlich sein.

Quellen: § 22 TVöD; §§ 3 und 5 Entgeltfortzahlungsgesetz.

Ich habe noch keine Arbeitskleidung erhalten, bin aber schon seit drei Monaten im Dienst im TVöD. Kann ich den Dienst verweigern? Wird mir dieser dann trotzdem bezahlt?

Hier muss zunächst zwischen normaler Arbeitskleidung und persönlicher Schutzausrüstung unterschieden werden.

Normale Arbeitskleidung, beispielsweise eine einheitliche Dienstkleidung ohne besondere Schutzfunktion, fällt nicht automatisch unter die Vorschriften für persönliche Schutzausrüstung. Ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber diese Kleidung bereitstellen muss, kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Dienstvereinbarung, dem Tarifrecht, betrieblichen Regelungen oder der konkreten Tätigkeit ergeben.

Anders ist die Situation bei persönlicher Schutzausrüstung. Wenn bestimmte Schutzkleidung aus Gründen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes erforderlich ist, muss der Arbeitgeber die notwendigen Schutzmaßnahmen gewährleisten. Nach § 3 Arbeitsschutzgesetz trägt der Arbeitgeber die Verantwortung für die erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen. Kosten für Maßnahmen nach dem Arbeitsschutzgesetz dürfen den Beschäftigten nicht auferlegt werden.

Die PSA-Benutzungsverordnung stellt außerdem klar, dass persönliche Schutzausrüstung solche Ausrüstung umfasst, die zum Schutz vor Gefährdungen für Sicherheit und Gesundheit bestimmt ist. Reine Arbeitskleidung ohne Schutzfunktion ist davon zu unterscheiden.

Darf man deshalb nach drei Monaten einfach den Dienst verweigern? Nicht pauschal. Eine eigenmächtige Arbeitsverweigerung kann selbst eine Pflichtverletzung darstellen. Wenn die fehlende Kleidung allerdings dazu führt, dass die vorgesehene Tätigkeit nicht sicher ausgeübt werden kann oder vorgeschriebene Schutzausrüstung fehlt, sollte die Situation sofort gegenüber der Führungskraft angezeigt werden. In einem solchen Fall sollte nicht einfach weitergearbeitet werden, obwohl dadurch eine konkrete Gefährdung entsteht.

Sie sollten den Mangel möglichst schriftlich melden und eine kurzfristige Lösung verlangen. Ansprechpartner können neben dem Vorgesetzten auch die Personalstelle, die Fachkraft für Arbeitssicherheit, der Betriebsarzt beziehungsweise die Betriebsärztin und – soweit vorhanden – der Personalrat sein.

Ob die ausgefallene Zeit bezahlt werden muss, hängt von den konkreten Umständen ab. Eine eigenmächtige Arbeitsverweigerung führt nicht automatisch zu einem Vergütungsanspruch. Wenn dagegen der Arbeitgeber die Arbeitsleistung wegen eines von ihm zu verantwortenden fehlenden Arbeitsmittels oder einer fehlenden erforderlichen Schutzausrüstung nicht ordnungsgemäß einsetzen kann, können andere arbeitsrechtliche Grundsätze greifen. Deshalb sollte eine solche Situation nicht eigenmächtig entschieden, sondern dokumentiert und mit dem Arbeitgeber geklärt werden.

Quellen: § 3 und § 5 Arbeitsschutzgesetz; PSA-Benutzungsverordnung; BAG zur arbeitgeberseitigen Bereitstellung erforderlicher Schutzausrüstung.

Mein Kollege hat die gleichen Qualifikationen wie ich, wird aber besser bezahlt. Kann ich als Frau vom Chef eine Angleichung des Gehalts fordern?

Wenn Sie als Frau für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen Ihres Geschlechts schlechter bezahlt werden, kann ein Anspruch auf Entgeltgleichheit bestehen. Der bloße Umstand, dass ein männlicher Kollege mehr verdient, bedeutet allerdings noch nicht automatisch, dass eine rechtswidrige Entgeltdiskriminierung vorliegt.

Im TVöD ist zunächst zu prüfen, ob beide Beschäftigte tatsächlich nach derselben Entgeltgruppe und Stufe vergütet werden müssten. Unterschiedliche Gehälter können beispielsweise entstehen, wenn eine Person in einer anderen Entgeltgruppe eingruppiert ist, eine andere Stufe erreicht hat oder tarifliche beziehungsweise individuell zulässige Entgeltbestandteile erhält.

Wenn Sie dagegen tatsächlich die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit ausüben und Ihr Entgelt allein wegen Ihres Geschlechts niedriger ist, greift das Entgeltgleichheitsgebot. § 3 Abs. 1 und § 7 Entgelttransparenzgesetz verbieten eine Benachteiligung wegen des Geschlechts beim Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Position von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in diesem Bereich deutlich gestärkt. Nach der Rechtsprechung kann bereits ein sogenannter Paarvergleich mit einem männlichen Kollegen eine Vermutung für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung begründen, wenn die Frau weniger verdient und gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet. Der Arbeitgeber kann diese Vermutung allerdings durch objektive, geschlechtsneutrale Gründe widerlegen.

Das Bundesarbeitsgericht hat 2025 außerdem bestätigt, dass für die Durchsetzung des Anspruchs auf Entgeltgleichheit ein konkreter männlicher Vergleichsarbeitnehmer herangezogen werden kann. Ist nachgewiesen, dass der männliche Kollege für gleiche oder gleichwertige Arbeit ein höheres Entgelt erhält, muss der Arbeitgeber erklären können, warum die unterschiedliche Bezahlung nicht auf dem Geschlecht beruht.

Daneben besteht nach dem Entgelttransparenzgesetz unter bestimmten Voraussetzungen ein individueller Auskunftsanspruch. Beschäftigte können nach § 10 EntgTranspG Auskunft über das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt einer Vergleichstätigkeit und über bestimmte Entgeltbestandteile verlangen. Der gesetzliche Auskunftsanspruch nach diesem Verfahren besteht grundsätzlich in Betrieben mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten beim selben Arbeitgeber.

Für eine Beschäftigte im TVöD ist deshalb zunächst sinnvoll, die eigene Entgeltgruppe und Stufe mit der des Kollegen zu vergleichen. Danach sollte geprüft werden, ob beide tatsächlich dieselbe oder eine gleichwertige Tätigkeit ausüben und ob es sachliche Gründe für die Differenz gibt.

Quellen: §§ 3, 7, 10 und 12 Entgelttransparenzgesetz; Art. 157 AEUV; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19; BAG, Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24.

• Bedeutung § 24 für die Gehaltsüberweisung im TVöD
• Tarifautomatik im TVöD
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• Gehalt im TVöD
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• Rückgruppierung im TVöD
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Rechtlicher Hinweis: Die auf dieser Seite dargestellten Informationen dienen der allgemeinen Information über den TVöD und das Arbeitsrecht. Sie ersetzen keine individuelle Rechtsberatung. Bei einer Kündigung, einem Streit über Urlaub, einer Abmahnung, einer möglichen Entgeltdiskriminierung oder einer konkreten Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber sollten die maßgeblichen Unterlagen geprüft und gegebenenfalls Personalrat, Gewerkschaft oder eine im Arbeitsrecht tätige Rechtsanwältin beziehungsweise ein Rechtsanwalt eingeschaltet werden.