Wann ist der Bereitschaftsdienst im Pflegedienst rechtens?

Besonders im Pflegedienst kommt es nicht selten vor, dass Arbeitnehmer eine Rufbereitschaft oder ein Bereitschaftsdienst auferlegt wird. Doch inwieweit ist dies rechtens? Wann kann ein Hintergrunddienst abgelehnt werden? Ein Überblick.

Kann ein Hintergrunddienst vom Arbeitgeber angeordnet werden?

Nehmen wir an: Eine Arbeitnehmerin ist in einem Pflegeheim tätig. Seit einigen Monaten ruft jedoch ihr Arbeitgeber des Öfteren an ihren freien Tagen an und fragt nach, ob sie schnell einspringen könnte, da eine Kollegin erkrankt sei. Sie bejaht dies. Nun aber trägt der Arbeitgeber in den Dienstplan bei der Arbeitnehmerin an etlichen ihrer freien Tage einen sogenannten "Hintergrunddienst" ein. Er begründet diesen Dienst damit, dass er somit nicht immer wieder einen Ersatz suchen muss, wenn eine Kollegin ausfiele. Er könne dann einfach auf die Arbeitnehmerin zurückgreifen. Diese müsse sich dann an den freien Tagen bereithalten. Doch inwieweit ist dies überhaupt zulässig?

Der Arbeitsvertrag ist entscheidend

Entscheidend ist der Arbeitsvertrag. Ist in dem Arbeitsvertrag nichts zu einem Bereitschaftsdienst oder einer Rufbereitschaft oder einem Hintergrunddienst verankert, so ist eine Zuweisung dieser vom Arbeitgeber ohne vorherige Absprache nicht rechtens. Eine Zuweisung zum Bereitschaftsdienst, ohne das diese im Arbeitsvertrag verankert ist, bedarf stets der Abänderung des Arbeitsvertrages. Hier ist jedoch die Zustimmung des Arbeitnehmers nötig. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist in § 106 GewO verankert und besagt:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber zwar die Arbeitszeiten und dem Ort der zu verrichtenden Tätigkeiten festlegen kann, jedoch muss er auch auf die Belange des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen. Falls also der Arbeitnehmer aus einem wichtigen Grund keine Rufbereitschaft an dem besagten Tag annehmen kann, so muss dies der Arbeitgeber berücksichtigen, sofern der Arbeitsvertrag nichts anderes regelt.

Kann der Arbeitnehmer den Hintergrunddienst ablehnen?

Der Arbeitnehmer kann den Bereitschaftsdienst und die Rufbereitschaft ablehnen, sofern im Arbeitsvertrag diese nicht verankert sind. Zur Ausübung des Hintergrunddienstes bedarf es einer Verankerung dieser im Arbeitsvertrag oder zumindest diesbezüglich eine Abänderung.

Bereitschaftsdienst bei Vorlage eines Tarifvertrages

Häufig findet im Pflegebereich jedoch ein Tarifvertrag Anwendung. Oft ist es der TVöD, aber auch der AVR Caritas wird häufig angewendet. Im TVöD ist der Bereitschaftsdienst in § 8 geregelt. Danach kann der Arbeitgeber diesen anordnen und es bedarf keiner Abänderung des Arbeitsvertrages. Allerdings ist der Bereitschaftsdienst im TVöD auch zu vergüten Dies ergibt sich aus § 8.1 TVöD bzw. § 8 Abs. 3. Was sagt aber die Rechtssprechung?

Wichtige Urteile zur Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Verwandte Themen:

» Bereitschaftsdienstentgelt im TVöD

» Muss Bereitschaftsdienst wie Vollarbeit vergütet werden?

» Wird die Rufbereitschaft vergütet?

» Wann müssen Überstunden im TVöD geleistet werden?